Subscribe: FaceBook Twitter

ΔΙΚΤΥΟ - Κοιν.Σ.Επ. | Η Μοναδική ενημερωτική πύλη για τις δράσεις των Κοιν. Συν. Επιχειρήσεων όλης της Ελλάδας - από τον Δεκέμβρη του 2012 σας βοηθούμε στα πρώτα σας βήματα και όποτε μας χρειάζεστε! Με την υποστήριξη κοινωνικών επιχειρήσεων και εθελοντών για την ανάπτυξη της κοινωνικής οικονομίας στην Ελλάδα | Επικοινωνία


Μαθησιακός Στόχος

Αυτή η ενότητα παρουσιάζει τρεις από τις πιο σημαντικές δραστηριότητες Διαχείρισης Ανθρώπινου Δυναμικού οι οποίες μπορούν να βοηθήσουν μία επιχείρηση να εντοπίσει τους καταλληλότερους εργαζόμενους για την υλοποίηση καινοτόμων δράσεων, να τους παρέχει κίνητρα και να φροντίσει ώστε να παραμείνουν στην εταιρεία.

Στο τέλος αυτής της ενότητας θα γνωρίζετε τα πιο σημαντικά χαρακτηριστικά της διαδικασίας πρόσληψης και επιλογής. Επίσης θα μάθετε ότι οι γνώσεις και οι δεξιότητες των εργαζομένων πρέπει διαρκώς να ανανεώνονται. Επιπλέον, θα δείτε τρόπους με τους οποίους μπορείτε να αναλύετε τις αναπτυξιακές ανάγκες της επιχείρησής σας και να εκτελείτε αντιστοίχως δραστηριότητες ανάπτυξης του Ανθρώπινου Δυναμικού (ΑΔ). Θα μάθετε πόσο σημαντική είναι η παρακίνηση κατά τη διαδικασία υλοποίησης της καινοτομίας έτσι ώστε να εξασφαλίζεται η συμμετοχή των εργαζομένων σε αυτή. Τέλος θα γνωρίσετε τις κύριες τεχνικές παρακίνησης που περιλαμβάνουν τόσο οικονομικά όσο και μη οικονομικά κίνητρα.

Εισαγωγή

Οι ανθρώπινοι πόροι είναι οι μόνοι πόροι μίας εταιρείας που έχουν την ικανότητα να δημιουργούν αξία, να παράγουν νέες ιδέες και να οδηγούν στην ανάπτυξη νέων προϊόντων και υπηρεσιών. Ακόμη και αν μία επιχείρηση διαθέτει την πιο προηγμένη και σύνθετη τεχνολογία χρειάζεται ειδικευμένους και δημιουργικούς εργαζόμενους που θα καταστήσουν αυτή την τεχνολογία λειτουργική και θα δημιουργήσουν ανταγωνιστικό πλεονέκτημα μέσα από την αξιοποίησή της. Οι εργαζόμενοι σε μία εταιρεία θα πρέπει να ενεργούν σύμφωνα με τις πιο πρόσφατες εξελίξεις στον τομέα των επιστημών και της τεχνολογίας καθώς και τις νέες απαιτήσεις της αγοράς. Οι δεξιότητες και η δημιουργικότητα των εργαζομένων θα πρέπει να κατευθύνονται προς έναν κοινό στρατηγικό στόχο και τα αποτελέσματα των προσπαθειών τους θα πρέπει να αντιπροσωπεύουν κάτι περισσότερο από το απλό άθροισμα μεμονωμένων αποτελεσμάτων.

Το έργο αυτό καλούνται να επιτελέσουν τα διευθυντικά στελέχη της εταιρείας. Είναι εκείνοι που θα πρέπει να αναλάβουν τη διοίκηση των μελών της ομάδας τους χρησιμοποιώντας με συνέπεια τις κατάλληλες τεχνικές για κάθε περίσταση. Γι’ αυτό το λόγο τα διευθυντικά στελέχη θα πρέπει να διαθέτουν εξειδικευμένες γνώσεις.

Ποιες είναι οι απαιτήσεις ικανοτήτων του Ανθρώπινου Δυναμικού για την ανάπτυξη της Καινοτομίας;

Οι δραστηριότητες σε μία εταιρεία έχουν ως στόχο:

  • να διασφαλίσουν τη διαθεσιμότητα εργαζομένων στην ποσότητα και ποιότητα (δηλαδή εργαζομένους που διαθέτουν τις απαραίτητες ικανότητες/ competences) που απαιτείται,
  • να παραμένουν οι ικανότητες των εργαζομένων σύμφωνες με τις αλλαγές και εξελίξεις στο εξωτερικό και εσωτερικό περιβάλλον της επιχείρησης
  • να παρέχονται κίνητρα στους εργαζόμενους έτσι ώστε εκείνοι να χρησιμοποιούν τις ικανότητές τους στο υψηλότερο δυνατό επίπεδο και να συνεισφέρουν στη διαδικασία καινοτομίας και την επίτευξη στρατηγικών στόχων.

Οι δραστηριότητες Διαχείρισης Ανθρώπινου Δυναμικού (Human Resource Management) που υποστηρίζουν τους παραπάνω στόχους και το οργανωσιακό πλαίσιο στο οποίο υλοποιούνται παρουσιάζονται στο Σχήμα 1.

Για ποιο λόγο είναι οι ικανότητες του Ανθρώπινου Δυναμικού σημαντικές για την Καινοτομία;

Οι καταρτισμένοι και δημιουργικοί εργαζόμενοι, που έχουν την ικανότητα να εργάζονται σε αφοσιωμένες ομάδες, που είναι έτοιμοι να συμμετάσχουν στις οργανωσιακές διαδικασίες της επιχείρησης και να αφοσιωθούν στους οργανωσιακούς της στόχους είναι δυσεύρετοι στην αγορά εργασίας. Ακόμη και αν μία εταιρεία καταφέρει να εντοπίσει τέτοιου είδους εργαζόμενους, η ομάδα διοίκησης θα πρέπει να φροντίζει ώστε οι δεξιότητές τους να ανανεώνονται/ να αναπτύσσονται και τα κίνητρα και η αφοσίωσή τους να διατηρούνται. Ακόμη και ένας εργαζόμενος με μεγάλο βαθμό παρακίνησης μπορεί να χάσει την αφοσίωσή του αν δεν βρει αυτό που αναζητούσε από πλευράς εργασίας, εργασιακών συνθηκών, οικονομικών και μη οικονομικών ανταμοιβών, ευκαιριών ανάπτυξης της σταδιοδρομίας του, κλπ σε μία εταιρεία.

Σκεφτείτε: Αν είστε διευθυντικό στέλεχος, τι είδους δραστηριότητες ΑΔ πραγματοποιείτε; Γιατί επιλέξατε τις συγκεκριμένες δραστηριότητες; Τι αποτελέσματα επιτύχατε πρόσφατα με αυτές τις δραστηριότητες; Τι θα πρέπει να μάθετε ακόμη ώστε να γίνουν αυτές οι δραστηριότητες πιο αποτελεσματικές;

Σε ποιες περιπτώσεις θα πρέπει να χρησιμοποιούνται οι ικανότητες του Ανθρώπινου Δυναμικού;

Σκεφτείτε: Αν είστε διευθυντικό στέλεχος, πότε χρησιμοποιείτε τις ικανότητες ΑΔ που διαθέτετε; Μπορείτε να αναφερθείτε σε συγκεκριμένες περιπτώσεις όπου χρειάστηκε η επαναλαμβανόμενη χρήση κάποιων δεξιοτήτων;

Κατά την ανάλυσή σας ενδεχομένως έχετε ήδη διαπιστώσει ότι υπάρχουν δύο είδη δραστηριοτήτων ΑΔ:

Δραστηριότητες ΑΔ που λαμβάνουν χώρα σε καθημερινή βάση, όπως για παράδειγμα υποστήριξη της ανάπτυξης των εργαζομένων, παροχή κινήτρων κλπ.

Δραστηριότητες ΑΔ που λαμβάνουν χώρα σε συγκεκριμένες περιστάσεις όπως για παράδειγμα πρόσληψη και επιλογή, προσδιορισμός των αποδοχών, ανάλυση αναγκών συστηματικής εκπαίδευσης, κλπ.

Ένα διευθυντικό στέλεχος θα πρέπει να είναι πάντοτε έτοιμο να χρησιμοποιεί τις ικανότητες ΑΔ που διαθέτει η επιχείρηση ανάλογα με την κατάσταση που επικρατεί στην ομάδα διαχείρισης και τις ατομικές/ συλλογικές ανάγκες των μελών της ομάδας.

Εάν η εταιρεία διαθέτει έναν ειδικό/ ένα τμήμα διαχείρισης ΑΔ, οι δραστηριότητες ΑΔ επιμερίζονται ανάμεσα στον ειδικό/ τμήμα και τα διευθυντικά στελέχη.

Πώς να διαχειριστείτε το Ανθρώπινο Δυναμικό

Η διαχείριση ΑΔ είναι μία σύνθετη διαδικασία η οποία περιλαμβάνει μία σειρά από αλληλοσυνδεόμενες δραστηριότητες. Σε αυτή την ενότητα θα εξετάσουμε τρεις από τις κυριότερες δραστηριότητες που επιτρέπουν στα διευθυντικά στελέχη να προωθήσουν την καινοτομία στην επιχείρησή τους.

ΑΝΑΠΤΥΞΗ ΑΝΘΡΩΠΙΝΟΥ ΔΥΝΑΜΙΚΟΥ

Η καινοτομία στις επιχειρήσεις εξαρτάται σε μεγάλο βαθμό από τις επαγγελματικές γνώσεις και τις δεξιότητες του προσωπικού. Όμως, στον ταχύτατα μεταβαλλόμενο κόσμο μας όπου διαρκώς συντελούνται αλλαγές στην αγορά και την τεχνολογία, ακόμη και αν μία εταιρεία προσλάβει άτομα με αυξημένα προσόντα οι γνώσεις τους μπορεί να είναι πια παρωχημένες σε πολύ σύντομο χρονικό διάστημα. Τα διευθυντικά στελέχη θα πρέπει να λαμβάνουν τα κατάλληλα μέτρα έτσι ώστε οι γνώσεις και οι δεξιότητες των εργαζομένων να ανανεώνονται συνεχώς έτσι ώστε να είναι σύμφωνες με τις ανάγκες της επιχείρησης.

ΠΑΡΟΧΗ ΚΙΝΗΤΡΩΝ

Η παρακίνηση είναι μία εσωτερική ψυχολογική κατάσταση η οποία καθορίζει την ανάληψη μίας συγκεκριμένης δράσης όταν το άτομο αισθάνεται ότι αυτή η δράση θα οδηγήσει στην ικανοποίηση των αναγκών και των προσδοκιών του.

Για ένα διευθυντικό στέλεχος, η παροχή κινήτρων στους εργαζομένους του περιλαμβάνει τη δημιουργία και τη διατήρηση των συνθηκών εκείνων που ενθαρρύνουν τους εργαζόμενους να κινούνται προς την επίτευξη των στόχων της εταιρείας.

Η παρακίνηση των εργαζομένων μπορεί να ενισχυθεί με δύο είδη μέσων :

– Οικονομικά: σχετίζονται με το σύστημα μισθοδοσίας, συνήθως έχουν βραχυπρόθεσμα αποτελέσματα.
– Μη οικονομικά: σχετίζονται με την εργασία αυτή καθαυτή και έχουν μακροπρόθεσμα αποτελέσματα.

C.1 Τα οικονομικά μέσα παρακίνησης είναι:

Ο βασικός μισθός (Base Salary): μπορεί να συσχετιστεί με το είδος της εργασίας (αμείβεται η αξία της θέσης εργασίας για τον οργανισμό), χρησιμοποιείται κυρίως στις διαδικασίες παραγωγής και υπηρεσιών, ή τις ικανότητες των εργαζομένων (αμείβεται η αξία των ατομικών ικανοτήτων του εργαζομένου για την εταιρεία), αφορά ιδίως τις ερευνητικές δραστηριότητες.

Μεταβλητές Αποδοχές (Variable pay):

κίνητρα που έχουν ως στόχο να αυξήσουν την παρακίνηση των εργαζομένων να επιτύχουν τους στόχους τους, να βελτιώσουν την απόδοσή τους ή να ενισχύσουν τις ικανότητές τους εστιάζοντας σε έναν συγκεκριμένο στόχο,

οικονομικές ανταμοιβές που παρέχουν οικονομική αναγνώριση σε ορισμένα άτομα για τα επιτεύγματά τους.

Παροχές (Benefits): συνεισφορά στα προγράμματα συνταξιοδότησης και ιατροφαρμακευτικής περίθαλψης, ασφάλεια ζωής, δάνεια με χαμηλό επιτόκιο, δωρεάν προϊόντα ή υπηρεσίες της εταιρείας, κλπ.

Επιδόματα (Allowances) μετακίνησης, στέγασης, μεταφορών, καθημερινών εξόδων, αναψυχής, κλπ.

C.2 Μη οικονομικά μέσα παρακίνησης

Κυκλική Εργασία (Job rotation): Είναι η διαδικασία κατά την οποία ένας εργαζόμενος μετακινείται τακτικά σε διαφορετικές λειτουργίες/ καθήκοντα/ θέσεις εργασίας που απαιτούν τον ίδιο βαθμό κατάρτισης, γνώσεων και ικανοτήτων και ανήκουν στο ίδιο ιεραρχικό επίπεδο.

Εμπλουτισμός εργασίας (Job enrichment): αναφέρεται σε μία μόνιμη αλλαγή στο περιεχόμενο της εργασίας. Η αλλαγή αυτή γίνεται με επέκταση του εύρους των καθηκόντων/ λειτουργιών με άλλα καθήκοντα που εκτελούνται με ευκολία αλλά είναι ιδιαίτερα σημαντικά και απαιτούν διαφορετικές δεξιότητες και γνώσεις. Ορισμένες φορές συνεπάγονται και περισσότερες ευθύνες, π.χ. σχεδιασμό, διαπραγμάτευση, έλεγχο, σύνταξη αναφορών, παρουσιάσεις, κλπ.

Ανάθεση (Delegation): Είναι η διαδικασία ανάθεσης καθηκόντων ή έργων σε υφιστάμενους με παραχώρηση της εξουσίας να λαμβάνουν αποφάσεις σε έναν συγκεκριμένο τομέα και σαφή προσδιορισμό των αναμενόμενων αποτελεσμάτων και του χρονοδιαγράμματος ολοκλήρωσης. Η ανάθεση είναι επιτυχής μόνο όταν ο εργαζόμενος έχει τις ικανότητες που απαιτούνται για την εκτέλεση των καθηκόντων του με την ελάχιστη καθοδήγηση και χρήση πρόσθετων πόρων.

Εμπλοκή των εργαζομένων σε σημαντικά ζητήματα της εταιρείας (π.χ. διαμόρφωση της κουλτούρας, κατάρτιση ενός στρατηγικού σχεδίου, επίλυση ενός σημαντικού προβλήματος της αγοράς).

Κοινοποίηση όλων των σημαντικών ζητημάτων που αφορούν την εταιρεία, το μέλλον της και το ανθρώπινο δυναμικό που διαθέτει.

Ανατροφοδότηση (Feedback) σχετικά με τα αποτελέσματα και την απόδοση (ατομική, ομαδική και εταιρική).

Διαχείριση μέσω της περιήγησης (Management by walking around): επισκέψεις στα γραφεία, ημερίδες εργασίας και τακτικά εργαστήρια, όπου οι εργαζόμενοι ρωτούνται για την εργασία και τα προβλήματά τους, ανατροφοδότηση στους εργαζόμενους, κλπ.

Τα μη οικονομικά μέσα συνήθως δεν κοστίζουν κάτι! Εξαρτώνται από την επιθυμία των διευθυντικών στελεχών να δώσουν μεγαλύτερη προσοχή στο προσωπικό τους και μπορούν να είναι ιδιαίτερα αποτελεσματικά.

Η συναισθηματική κατάσταση της παρακίνησης υπάρχει μόνο όταν οι οργανωσιακές συνθήκες (αποδοχές, φύση της εργασίας, εργασιακό κλίμα, κλπ.) ικανοποιούν τις ανάγκες και τις προσδοκίες των εργαζομένων. Το πρώτο βήμα για την παρακίνηση των εργαζομένων είναι ο προσδιορισμός των αναγκών, των προσδοκιών τους και της αξίας που προσδίδουν στα διάφορα μέσα παρακίνησης. Σε αυτή τη βάση, τα διευθυντικά στελέχη γραμμής μπορούν να εξατομικεύσουν τις τεχνικές παρακίνησης. Τα στοιχεία τα οποία θα πρέπει να είναι συνεκτικά σε οργανωσιακό επίπεδο (π.χ. σύστημα μισθοδοσίας, σύστημα παροχών) μπορούν να συμπληρωθούν με επιμέρους ατομικά μέτρα τα οποία εφαρμόζονται από το διευθυντικό στέλεχος γραμμής.

C.3 Παραδείγματα εξατομίκευσης των τεχνικών παρακίνησης:

«Σύστημα Καφετέριας» (“Cafeteria system”) όσον αφορά τις παροχές: Θα πρέπει να καθοριστεί μία λίστα πιθανών παροχών και η συνολική τους αξία για ομάδες θέσεων εργασίας/ εργαζομένων. Στη συνέχεια οι εργαζόμενοι μπορούν να επιλέξουν ποιες παροχές προτιμούν και την αξία της κάθε παροχής εντός των ορίων των ετήσιων παροχών.

Το διευθυντικό στέλεχος μπορεί να εφαρμόσει μία διαφορετική προσέγγιση διαχείρισης για εργαζόμενους με διαφορετικά στυλ εργασίας και διαφορετικές προσωπικότητες, π.χ.:

  • να αναθέτει στόχους, καθήκοντα, πόρους ή καταληκτικές ημερομηνίες στους εργαζόμενους και να ελέγχει την απόδοσή τους σε περίπτωση που οι εργαζόμενοι προτιμούν να είναι αυτόνομοι,
  • να ορίζει σημεία ελέγχου, να συζητά την κάθε εργασία βήμα προς βήμα και να παρέχει ανατροφοδότηση μετά από κάθε στάδιο εργασίας στους λιγότερο αυτόνομους εργαζόμενους.
Related Posts Plugin for WordPress, Blogger...

Τα άρθρα μας με αυτή την ένδειξη (L)* είναι στα πλαίσια του Δια Βίου Μάθησης πρόγραμμα μας με χρήσιμα άρθρα για όλους τους Κοινωνικούς Επιχειρηματίες και όποιον άλλο ενδιαφέρεται, μια συλλογή χρήσιμων άρθρων από εξειδικευμένες σελίδες. Και όλα τα μαθήματα είναι συγκεντρωμένα σε αυτή την κατηγορία https://goo.gl/j0nWfo 

loading...

Comments

comments

© 2016 ΔΙΚΤΥΟ – Κοιν.Σ.Επ. · Subscribe: RSS Twitter · WordPress Theme designed by Theme Junkie
Χρησιμοποιούμε cookie για την εξατομίκευση περιεχομένου και διαφημίσεων, την παροχή λειτουργιών κοινωνικών μέσων και την ανάλυση της επισκεψιμότητάς μας. More Info | Close
Close

Subscribe to our mailing list

* indicates required


Η ενημερωτική πύλη KoinSEp.Org στο πλαίσιο ανάπτυξης της δράσης της στην στήριξη της Κοινωνικής Οικονομίας στην Ελλάδα που πιστά υπηρετεί εδώ και πάνω από 3 χρόνια δημιουργεί στο κέντρο της Αθήνας μια Θερμοκοιτίδα ανάπτυξης της Κοινωνικής Αλληλέγγυας και Νεοφυούς Επιχειρηματικότητας και σας καλεί να εκδηλώσετε το ενδιαφέρον για ένταξη στην δομή αυτή συμπληρώνοντας την φόρμα εκδήλωσης ενδιαφέροντος ΕΔΩ

imgimagesΕίναι σε πλήρη λειτουργία πλέον ο πρώτος και μοναδικός κατάλογος αφιερωμένος στην παρουσίαση των Κοινωνικών Συνεταιριστικών Επιχειρήσεων του νόμου 4019/11 και φιλοξενούμε πάνω από 200 ΚοινΣΕπ με τις δράσεις τους και τις πληροφορίες επικοινωνίας από όλη την Ελλάδα. Μέσα από το περιβάλλον αυτό μπορείτε να πλοηγηθείτε εύκολα και να βρείτε άμεσα αυτό που ζητάτε σε όλη την Ελλάδα, οι τρόποι αναζήτησης είναι πολλοί. Η δική σου ΚοινΣΕπ είναι μέσα; enter

images

Monthly Stats 2012 - 2016