---

Η ιστοσελίδα koinsep.org αποτελεί μια πλατφόρμα ενημέρωσης και υποστήριξης για Κοινωνικές Συνεταιριστικές Επιχειρήσεις (ΚοινΣΕπ) και φορείς της Κοινωνικής και Αλληλέγγυας Οικονομίας στην Ελλάδα. Παρέχει πληροφορίες για την ίδρυση και διαχείριση ΚοινΣΕπ, όπως οδηγούς, νέα για επιδοτήσεις, νομικές και φορολογικές συμβουλές, καθώς και επικαιροποιημένα θέματα για τη λειτουργία τους. Απευθύνεται σε επαγγελματίες και πολίτες που επιθυμούν να συμβάλλουν στην κοινωνική οικονομία, ενισχύοντας την τοπική ανάπτυξη και τις κοινωνικές δράσεις και λειτουργει μέχρι σήμερα ανελλιπώς από το 2012

---

Εάν αποφασίσετε την δημιουργία της δικής σας ΚοινΣΕπ και έχετε μια καλή ιδέα που πληροί τα κριτήρια του νόμου 4430/2016 ελάτε σε επαφή μαζί μας από εδώ για να σας βοηθήσουμε με την 12χρονη εμπειρία μας στον τομέα της Κοινωνικής Οικονομίας και στην Δημιουργία άνω των 750 Επιτυχημένων ΚοινΣΕπ

---

Μια ΚοινΣΕπ δεν είναι απλώς “μια επιχείρηση με κοινωνικό πρόσημο”. Είναι ένα ζωντανό συλλογικό σύστημα: άνθρωποι με διαφορετικές εμπειρίες, διαφορετικές αξίες, διαφορετικές αντοχές, διαφορετικούς ρυθμούς, διαφορετικές προσδοκίες. Και ακριβώς επειδή η ΚοινΣΕπ βασίζεται στη συλλογικότητα, η σύγκρουση δεν είναι εξαίρεση — είναι κομμάτι της καθημερινής της λειτουργίας. Δεν υπάρχει βιώσιμη συνεργασία χωρίς στιγμές τριβής. Το ζήτημα δεν είναι αν θα υπάρξει ένταση, αλλά πώς θα την διαχειριστεί η ομάδα: θα γίνει δηλητήριο που διαλύει την εμπιστοσύνη ή καύσιμο που βελτιώνει την απόφαση και ωριμάζει τη συλλογικότητα;

Στην πράξη, οι συγκρούσεις στις ΚοινΣΕπ “ανάβουν” συχνά από μικρά πράγματα (ένα email που δεν απαντήθηκε, μια ανάθεση χωρίς συνεννόηση, μια αίσθηση αδικίας), αλλά γρήγορα αποκαλύπτουν βαθύτερες ρωγμές: θολά όρια ρόλων, ελλιπή διαδικασία αποφάσεων, φόβο να ειπωθεί η αλήθεια, συσσωρευμένη κούραση, μηχανισμούς άτυπης εξουσίας, ακόμη και συγκρούσεις αξιών γύρω από το “τι είναι επιτυχία” για μια κοινωνική επιχείρηση. Η “υγιής διαφωνία” δεν είναι ένας ευγενικός τρόπος να λέμε “μαλώνουμε χωρίς φωνές”. Είναι θεσμική ικανότητα: το να μπορεί ένα συλλογικό σχήμα να διαφωνεί χωρίς να διαλύεται, να συγκρούεται χωρίς να εξευτελίζει, να διορθώνει πορεία χωρίς να κατηγορεί.

Αυτό το κείμενο επιχειρεί κάτι πολύ συγκεκριμένο: να μετατρέψει ένα “δύσκολο” θέμα —τα όρια, τις συγκρούσεις, την ένταση— σε εργαλείο διοίκησης και βιωσιμότητας. Με σαφή ορισμό του τι είναι σύγκρουση, τι είναι διαφωνία, τι είναι χειρισμός, τι είναι όριο. Με δομές, πρακτικές, ρόλους, κανόνες, μηχανισμούς αποκλιμάκωσης, και έναν πλήρη τρόπο σκέψης που βοηθά την ΚοινΣΕπ να προστατεύσει το πολυτιμότερο κεφάλαιό της: την εμπιστοσύνη των ανθρώπων της.

1) Γιατί οι συγκρούσεις σε μια ΚοινΣΕπ είναι αναπόφευκτες (και γιατί αυτό δεν είναι κακό)

Η σύγκρουση εμφανίζεται όταν δύο ή περισσότερα άτομα/ομάδες αντιλαμβάνονται ότι οι στόχοι, οι ανάγκες ή οι αξίες τους δεν συμβαδίζουν. Σε μια ΚοινΣΕπ, αυτό συμβαίνει συχνότερα για τέσσερις λόγους:

1. Διπλή αποστολή (social + business)
   Η ΚοινΣΕπ πρέπει να παράγει κοινωνικό αποτέλεσμα και ταυτόχρονα να είναι οικονομικά βιώσιμη. Αυτό γεννά συγκρούσεις όπως:

• • “Θέλουμε περισσότερους ωφελούμενους, αλλά δεν βγαίνουν τα κόστη.”
  • “Θέλουμε να μην ‘πουλήσουμε’ την αποστολή μας, αλλά χρειάζονται έσοδα.”

1. Συλλογική διακυβέρνηση
   Όταν αποφασίζουν πολλοί, αυξάνονται οι διαφωνίες. Δεν είναι πρόβλημα. Πρόβλημα είναι όταν δεν υπάρχουν κανόνες παιχνιδιού.

2. Αξίες και ταυτότητα
   Οι ΚοινΣΕπ συχνά έχουν “συναισθηματικό φορτίο”: τα μέλη δένουν με το όραμα. Άρα η κριτική εκλαμβάνεται εύκολα ως επίθεση.

3. Ποικιλία προφίλ
   Σε πολλές ΚοινΣΕπ συμμετέχουν άτομα με διαφορετικά επίπεδα εμπειρίας, επαγγελματισμού, προσδοκιών ή ευαλωτότητας. Το ίδιο ζήτημα (π.χ. ένα λάθος) μπορεί για κάποιον να είναι “λεπτομέρεια” και για άλλον “απειλή”.

Το συμπέρασμα: η σύγκρουση δεν είναι παθολογία. Είναι ένδειξη ότι κάτι σημαντικό διακυβεύεται. Η διαχείρισή της είναι δείκτης ωριμότητας.

2) Τρεις έννοιες που συχνά μπερδεύονται: Διαφωνία – Σύγκρουση – Ρήξη

• Διαφωνία: διαφορετική άποψη για στόχο/μέσο/προτεραιότητα. Μπορεί να είναι παραγωγική.
• Σύγκρουση: διαφωνία + συναισθηματική φόρτιση ή/και αίσθηση αδικίας. Χρειάζεται πλαίσιο.
• Ρήξη: όταν διαλυθεί η εμπιστοσύνη και η συνεργασία παύει να λειτουργεί. Συνήθως έρχεται μετά από συσσωρευμένη κακή διαχείριση.

Το κλειδί είναι να διατηρείται η ομάδα στο επίπεδο της διαφωνίας, να διαχειρίζεται έγκαιρα τη σύγκρουση και να αποτρέπει τη ρήξη.

3) Από πού ξεκινούν συνήθως οι συγκρούσεις: ο “χάρτης” των αιτιών

Α. Θολά όρια και ρόλοι

• Ποιος αποφασίζει;
• Ποιος εκτελεί;
• Ποιος ελέγχει;
• Ποιος εκπροσωπεί;
  Όταν αυτά δεν είναι καθαρά, γεννιούνται “παράλληλες εξουσίες” και παρεξηγήσεις.

Β. Ασάφεια σε διαδικασίες

• Δεν υπάρχει σαφής τρόπος λήψης αποφάσεων.
• Δεν τηρούνται πρακτικά.
• Δεν υπάρχει προγραμματισμός, μόνο “τρέξιμο”.

Γ. Διαφορετικά κριτήρια δικαιοσύνης

• “Δεν δουλεύουμε όλοι το ίδιο.”
• “Δεν αμειβόμαστε με δίκαιο τρόπο.”
• “Κάποιοι έχουν προνόμια.”
  Η αίσθηση αδικίας είναι ένας από τους ισχυρότερους πυροδότες συγκρούσεων.

Δ. Κακή επικοινωνία

• Υπονοούμενα.
• Ειρωνεία.
• “Ποστάρω” αντί να μιλήσω.
• “Κρατάω μέσα μου” μέχρι να εκραγώ.

Ε. Φόβος ανάληψης ευθύνης (ή υπερ-έλεγχος)

Συγκρούσεις συχνά δημιουργούνται ανάμεσα σε:

• άτομα που θέλουν “να τελειώνει η δουλειά” (αποφασιστικοί)
  και
• άτομα που θέλουν “να συζητηθούν όλα” (συμμετοχικοί).
  Και οι δύο στάσεις έχουν αξία — χρειάζεται σύνθεση.

4) Τι σημαίνει “όριο” σε μια ΚοινΣΕπ: πρακτικός ορισμός

Όριο είναι μια σαφής συμφωνία για το:

• τι είναι αποδεκτό και τι όχι,
• ποιος είναι υπεύθυνος για τι,
• ποια είναι η διαδικασία όταν κάτι παραβιάζεται.

Τα όρια δεν είναι “αυταρχισμός”. Είναι προστασία:

• προστασία προσώπων,
• προστασία σχέσεων,
• προστασία της αποστολής,
• προστασία της βιωσιμότητας.

Παραδείγματα ορίων που σώζουν ομάδες

• Δεν γίνεται απόφαση χωρίς πρακτικό.
• Δεν επιτρέπονται προσωπικές επιθέσεις.
• Η κριτική γίνεται για τη συμπεριφορά/έργο, όχι για την αξία του ανθρώπου.
• Όταν υπάρχει ένταση, σταματάμε και μπαίνουμε σε διαδικασία αποκλιμάκωσης.
• Κανείς δεν “εκπροσωπεί” μόνος του χωρίς εντολή.

5) Υγιής διαφωνία: πώς μοιάζει στην πράξη

Η υγιής διαφωνία έχει 6 χαρακτηριστικά:

1. Εστιάζει στο θέμα, όχι στον άνθρωπο
2. Έχει κανόνες και χρόνο (όχι “στην πόρτα”, όχι “στον διάδρομο”)
3. Αναγνωρίζει συμφέροντα και ανάγκες (τι φοβάμαι, τι χρειάζομαι)
4. Αντέχει την αμφιβολία (μπορεί να μην έχω δίκιο)
5. Οδηγεί σε απόφαση ή επόμενο βήμα
6. Κλείνει με αποφόρτιση (τι κρατάμε, τι συμφωνήθηκε, τι αλλάζει)

6) Το “σκοτεινό” πρόσωπο της σύγκρουσης: πότε γίνεται τοξική

Υπάρχουν συμπεριφορές που, αν εγκατασταθούν, διαλύουν την ΚοινΣΕπ:

• Προσωπικές επιθέσεις, απαξίωση, ντροπιασμός
• Κουτσομπολιό και στρατόπεδα
• Παθητική επιθετικότητα (“ναι, ναι” και μετά υπονόμευση)
• Μόνιμη καχυποψία (“όλα είναι ύποπτα”)
• Άτυποι αρχηγοί χωρίς λογοδοσία
• Επίκληση αποστολής ως όπλο (“αν ήσουν κοινωνικός, θα…”)

Όταν εμφανίζονται αυτά, η ομάδα πρέπει να αντιμετωπίζει το θέμα όχι ως “χαρακτήρα”, αλλά ως κανόνα λειτουργίας: χρειάζεται παρέμβαση, διαδικασία, συνέπειες.

7) Θεσμικοί μηχανισμοί που πρέπει να “χτίζει” μια ΚοινΣΕπ για να αντέχει τη διαφωνία

7.1 Κανονισμός εσωτερικής λειτουργίας

Όχι γενικότητες. Συγκεκριμένα:

• ρόλοι, αρμοδιότητες, όρια εκπροσώπησης
• διαδικασία αποφάσεων
• πρωτόκολλο συγκρούσεων (βήματα)
• αρχές επικοινωνίας και συμπεριφοράς
• συνέπειες σε επαναλαμβανόμενες παραβιάσεις

7.2 Σταθερές συναντήσεις (όχι μόνο “όταν καίει”)

• εβδομαδιαίο operational meeting (τι κάνουμε, τι κολλάει)
• μηνιαίο governance meeting (αποφάσεις, πορεία, δείκτες)
• τριμηνιαίο “αναστοχασμού” (τι δεν πάει καλά στη συνεργασία)

7.3 Πρακτικά και διαφάνεια

Η αδιαφάνεια γεννά υποψίες. Τα πρακτικά μειώνουν την “ερμηνεία” και άρα τη σύγκρουση.

7.4 Διαμεσολαβητικός ρόλος (εντός ή εκτός)

Μπορεί να είναι:

• επιτροπή δεοντολογίας/συνεργασίας,
• εξωτερικός σύμβουλος,
• εκπαιδευμένος συντονιστής συναντήσεων.
  Ο ρόλος δεν είναι “δικαστής”. Είναι διαδικαστικός εγγυητής.

8) Πρωτόκολλο διαχείρισης σύγκρουσης: ένα απλό 6-βημα μοντέλο

Βήμα 1: Παύση και αποφόρτιση
Σταματάμε την συζήτηση όταν ανεβαίνουν οι τόνοι. Κανόνας: δεν λύνουμε “καυτά” θέματα σε κατάσταση έντασης.

Βήμα 2: Καθαρή διατύπωση του θέματος
“Διαφωνούμε για…” (όχι “εσύ πάντα…”).

Βήμα 3: Ανάγκες – φόβοι – συμφέροντα
Τι χρειάζεται ο καθένας για να νιώθει ασφαλής/δίκαια/λειτουργικά;

Βήμα 4: Επιλογές λύσης
Πάντα πάνω σε δεδομένα: χρόνος, κόστος, υποχρεώσεις, κοινωνικός σκοπός.

Βήμα 5: Απόφαση ή συμφωνία πειράματος
Αν δεν υπάρχει απόφαση, δοκιμή 30 ημερών με κριτήρια αξιολόγησης.

Βήμα 6: Καταγραφή – follow up
Καταγράφεται τι συμφωνήθηκε και ορίζεται ημερομηνία επανεξέτασης.

9) Η δυσκολότερη σύγκρουση: αξίες vs πρακτικότητα

Σε πολλές ΚοινΣΕπ, η μεγαλύτερη ένταση είναι:

• “να είμαστε πιστοί στην αποστολή”
  vs
• “να βγαίνει το ταμείο και να δουλεύει η δομή”.

Η λύση δεν είναι να νικήσει το ένα. Η λύση είναι ένας κοινός δείκτης ισορροπίας:

• κοινωνικός αντίκτυπος (με μετρήσιμα στοιχεία)
  και
• οικονομική αντοχή (με καθαρούς κανόνες).
  Όταν αυτά μετρώνται και συζητιούνται, οι συγκρούσεις γίνονται πιο ψύχραιμες.

10) Ηγεσία σε ΚοινΣΕπ: όχι “αφεντικό”, αλλά “θεματοφύλακας διαδικασίας”

Σε ένα συνεργατικό σχήμα, ο ρόλος του προέδρου/διαχειριστή/Δ.Σ. δεν είναι να επιβάλλει. Είναι να διασφαλίζει ότι:

• η διαδικασία είναι δίκαιη,
• οι αποφάσεις είναι καθαρές,
• η ομάδα δεν “καταπίνει” προβλήματα,
• η διαφωνία γίνεται εργαλείο και όχι όπλο.

Η καλύτερη ηγεσία σε ΚοινΣΕπ φαίνεται όταν υπάρχει ένταση:

• κρατά το πλαίσιο,
• προστατεύει τους ανθρώπους,
• επιμένει στους κανόνες,
• δεν επιτρέπει εξευτελισμό,
• οδηγεί σε λύση.

11) Μετρήσιμος δείκτης υγείας συνεργασίας: πώς ξέρεις ότι πάτε καλά

Μερικά πρακτικά “σημάδια” υγιούς διαφωνίας:

• οι διαφωνίες καταγράφονται και οδηγούν σε αποφάσεις
• τα μέλη δεν φοβούνται να μιλήσουν
• δεν υπάρχουν “στρατόπεδα”
• οι ρόλοι είναι καθαροί
• η κριτική δεν είναι ντροπιασμός
• υπάρχει επανεξέταση αποφάσεων χωρίς εγωισμό
• υπάρχει κουλτούρα “μαθαίνουμε” αντί “κατηγορούμε”

Η ΚοινΣΕπ δεν δοκιμάζεται όταν όλα πάνε καλά. Δοκιμάζεται όταν σφίγγει το ταμείο, όταν πέφτουν πολλές δουλειές μαζί, όταν εμφανίζεται λάθος, όταν δύο άνθρωποι επιμένουν σε αντίθετες λύσεις, όταν το “εγώ” συγκρούεται με το “εμείς”. Εκεί φαίνεται αν η συλλογικότητα είναι πραγματική ή απλώς ένα ωραίο σύνθημα.

Η σύγκρουση μέσα σε μια ΚοινΣΕπ δεν είναι ντροπή. Ντροπή είναι η σιωπή που σαπίζει την ομάδα, η υπονόμευση που τρώει την εμπιστοσύνη, η αδικία που γίνεται καθημερινότητα, η προσωπική επίθεση που βαφτίζεται “ελευθερία λόγου”, η απουσία ορίων που βαφτίζεται “δημοκρατία”. Η υγιής διαφωνία, αντίθετα, είναι το σημάδι μιας ομάδας που ωριμάζει: μιας ομάδας που μπορεί να πει “διαφωνώ” χωρίς να εννοεί “σε απορρίπτω”, που μπορεί να βάλει κανόνες χωρίς να χάνει την ανθρωπιά της, που μπορεί να προστατεύσει την αποστολή χωρίς να καταπιέζει τους ανθρώπους της.

Όταν μια ΚοινΣΕπ χτίζει όρια, δομές και διαδικασίες για την ένταση, χτίζει στην πραγματικότητα κάτι πολύ μεγαλύτερο: αντοχή. Αντοχή στις δυσκολίες, στις αλλαγές, στις κρίσεις, στις αστοχίες. Και τελικά, αντοχή στον χρόνο — δηλαδή το πιο σπάνιο χαρακτηριστικό στο πεδίο της κοινωνικής οικονομίας: τη δυνατότητα να παραμείνει ζωντανή, λειτουργική και ενωμένη, όχι επειδή δεν διαφωνεί, αλλά επειδή ξέρει πώς να διαφωνεί.

---

ΕΣΩΤΕΡΙΚΟΣ ΚΑΝΟΝΙΣΜΟΣ ΔΙΑΧΕΙΡΙΣΗΣ ΣΥΓΚΡΟΥΣΕΩΝ

της Κοινωνικής Συνεταιριστικής Επιχείρησης
(εγκρίνεται με απόφαση της Γενικής Συνέλευσης)

Άρθρο 1

Σκοπός του Κανονισμού

1. Ο παρών Κανονισμός θεσπίζεται με σκοπό:

• • τη διασφάλιση της ομαλής, δημοκρατικής και συνεργατικής λειτουργίας της ΚοινΣΕπ,
  • την πρόληψη, έγκαιρη αναγνώριση και αποτελεσματική διαχείριση συγκρούσεων,
  • την προστασία της αξιοπρέπειας, της ισοτιμίας και της ψυχικής ασφάλειας όλων των μελών,
  • τη διατήρηση της κοινωνικής αποστολής και της βιωσιμότητας της επιχείρησης.

1. Ο Κανονισμός αυτός δεν αποσκοπεί στην καταστολή της διαφωνίας, αλλά στη θεσμική της διαχείριση ως στοιχείο υγιούς συλλογικής λειτουργίας.

Άρθρο 2

Ορισμοί

Για τους σκοπούς του παρόντος Κανονισμού νοούνται ως:

1. Διαφωνία: η έκφραση διαφορετικής άποψης, πρότασης ή προσέγγισης επί ζητημάτων λειτουργίας, στρατηγικής ή καθημερινής δράσης.
2. Σύγκρουση: η διαφωνία που συνοδεύεται από ένταση, συναισθηματική φόρτιση, αίσθηση αδικίας ή διατάραξη της συνεργασίας.
3. Τοξική σύγκρουση: η σύγκρουση που εκδηλώνεται με προσωπικές επιθέσεις, απαξίωση, υπονόμευση, παραβίαση ορίων ή επαναλαμβανόμενη ένταση.
4. Διαμεσολάβηση: η οργανωμένη διαδικασία επίλυσης σύγκρουσης με τη συμμετοχή ουδέτερου προσώπου ή οργάνου.

Άρθρο 3

Θεμελιώδεις Αρχές Διαχείρισης Συγκρούσεων

Η διαχείριση κάθε διαφωνίας ή σύγκρουσης στηρίζεται στις ακόλουθες αρχές:

1. Σεβασμός του προσώπου – καμία επίθεση στην προσωπικότητα, την αξία ή την αξιοπρέπεια μέλους.
2. Εστίαση στο ζήτημα και όχι στο άτομο.
3. Ισοτιμία λόγου – όλα τα μέλη έχουν δικαίωμα έκφρασης χωρίς φόβο.
4. Διαφάνεια και τεκμηρίωση.
5. Αναλογικότητα στη λήψη μέτρων.
6. Προτεραιότητα στη συλλογική συνοχή και την κοινωνική αποστολή της ΚοινΣΕπ.

Άρθρο 4

Όρια Συμπεριφοράς

1. Απαγορεύονται ρητά:

• • προσωπικές επιθέσεις, ειρωνεία, προσβολές ή απαξιωτικοί χαρακτηρισμοί,
  • φήμες, κουτσομπολιό ή δημιουργία «στρατοπέδων»,
  • υπονόμευση αποφάσεων που έχουν ληφθεί θεσμικά,
  • άτυπη εκπροσώπηση της ΚοινΣΕπ χωρίς εξουσιοδότηση,
  • χρήση της κοινωνικής αποστολής ως μέσο ηθικής πίεσης ή εκβιασμού.

1. Η κριτική επιτρέπεται και ενθαρρύνεται μόνο όταν:

• • είναι σαφής,
  • αφορά πράξεις, διαδικασίες ή αποφάσεις,
  • διατυπώνεται με σεβασμό και επιχειρήματα.

Άρθρο 5

Υποχρέωση Έγκαιρης Αντιμετώπισης

1. Κάθε μέλος οφείλει να θέτει έγκαιρα τα ζητήματα που το απασχολούν.
2. Η συστηματική αποφυγή συζήτησης, η σιωπηρή δυσαρέσκεια ή η παθητική επιθετικότητα θεωρούνται παράγοντες επιδείνωσης της σύγκρουσης.
3. Η Διοικούσα Επιτροπή ή το Διοικητικό Όργανο οφείλει να ενεργοποιεί τις διαδικασίες του παρόντος Κανονισμού όταν διαπιστώνεται ένταση.

Άρθρο 6

Πρωτόκολλο Διαχείρισης Σύγκρουσης

Η διαχείριση κάθε σύγκρουσης ακολουθεί τα εξής στάδια:

1. Καταγραφή του ζητήματος με σαφή περιγραφή του αντικειμένου της διαφωνίας.
2. Παύση έντασης και ορισμός χρόνου συζήτησης σε ουδέτερο πλαίσιο.
3. Ακρόαση όλων των εμπλεκομένων μερών χωρίς διακοπές.
4. Ανάδειξη αναγκών, φόβων και πραγματικών αιτίων.
5. Διατύπωση εναλλακτικών λύσεων.
6. Λήψη απόφασης ή συμφωνία δοκιμαστικής εφαρμογής με συγκεκριμένο χρονικό ορίζοντα.
7. Καταγραφή της συμφωνίας και ορισμός ημερομηνίας επανεξέτασης.

Άρθρο 7

Διαμεσολάβηση

1. Εφόσον η σύγκρουση δεν επιλύεται στο προηγούμενο στάδιο, ενεργοποιείται διαδικασία διαμεσολάβησης.

2. Ο διαμεσολαβητής μπορεί να είναι:

• • μέλος εγνωσμένου κύρους αποδεκτό από τα μέρη,
  • ειδική επιτροπή που ορίζεται από τη Γενική Συνέλευση,
  • εξωτερικός σύμβουλος.

1. Ο ρόλος του διαμεσολαβητή είναι διαδικαστικός και όχι πειθαρχικός.

Άρθρο 8

Επαναλαμβανόμενες ή Τοξικές Συγκρούσεις

1. Σε περίπτωση επαναλαμβανόμενων παραβιάσεων του παρόντος Κανονισμού, το αρμόδιο όργανο μπορεί:

• • να απευθύνει γραπτή σύσταση,
  • να ζητήσει προσωρινή αποχή από συγκεκριμένο ρόλο,
  • να εισηγηθεί μέτρα σύμφωνα με το Καταστατικό.

1. Κάθε μέτρο πρέπει να είναι τεκμηριωμένο, αναλογικό και αιτιολογημένο.

Άρθρο 9

Ρόλος της Ηγεσίας

Η ηγεσία της ΚοινΣΕπ (Δ.Σ., Διαχειριστής, Συντονιστές) έχει καθήκον:

1. Να διασφαλίζει την τήρηση του Κανονισμού.
2. Να παρεμβαίνει έγκαιρα και δίκαια.
3. Να προστατεύει τόσο το συλλογικό συμφέρον όσο και τα πρόσωπα.
4. Να λειτουργεί ως θεματοφύλακας της διαδικασίας και όχι ως μέρος της σύγκρουσης.

Άρθρο 10

Τελικές Διατάξεις

1. Ο παρών Κανονισμός δεσμεύει όλα τα μέλη της ΚοινΣΕπ.
2. Τροποποιείται μόνο με απόφαση της Γενικής Συνέλευσης.
3. Συμπληρώνει και δεν αναιρεί τις διατάξεις του Καταστατικού και της κείμενης νομοθεσίας.

Τελική Σημείωση (εκτός άρθρων)

Αυτός ο Κανονισμός δεν υπάρχει για να “τιμωρεί”, αλλά για να προστατεύει τη συλλογικότητα από τη φθορά. Μια ΚοινΣΕπ που ξέρει πώς να διαχειρίζεται τη σύγκρουση, είναι μια ΚοινΣΕπ που έχει μέλλον.

Η Κοινωνική Οικονομία στην Πράξη